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集团建立内部劳动人才市场
来源:阳泉矿工 作者:师慧 点击:218次 时间:2017-04-20

充分发挥“蓄水池”作用 优化劳动力资源配置
集团建立内部劳动人才市场
在4月10日举办的集团公司“百期万人”大学习大培训大提升活动党政正职专题培训中,党委书记、董事长翟红明确指出:“我们要爱人、育人、培养人才,把阳煤打造成一个人才聚合的洼地。”日前,集团公司决定建立内部劳动人才市场,以更好地适应企业转型发展、高效运行的需要,建立完善现代管理体系,通过劳动用工市场化,有效推动人员的内部融通,实现劳动力资源的优化配置。
问题一:为什么要建立劳动人才市场?
此举是集团公司在新形势下的必然趋势,主要意义在于以市场化机制调节用工供需关系,以劳动人才市场为平台,实现岗位用工的双向选择。同时,充分发挥劳动人才市场的“蓄水池”作用,一方面缓冲企业经营变化和供给侧结构性改革造成大量人员离岗带来的震动,另一方面由劳动人才市场托底,全面引入“全员‘赛马’、末尾淘汰”机制,激励员工增强自我提升意识,营造能者上、庸者下的竞争机制,促进员工队伍良性发展。
问题二:劳动人才市场设在哪儿?
阳煤集团劳动人才市场设立在集团公司人力资源部,主要负责集团公司劳动人才市场的日常运行与管理,相应配套政策的研究与制订,以及对其他分专业劳动人才市场的监管与考核。
专业劳动人才市场的设置按照板块划分:煤炭板块劳动人才市场设置在集团公司人力资源部,主要是对煤炭“去产能”涉及的关停煤矿富余人员进行分流与安置,对煤炭系统富余人员进行调剂;化工板块劳动人才市场设置在化工集团本部,主要是对化工系统新上项目、产品升级、老旧装置革新等方面人员进行调剂;铝电板块劳动人才市场设置在兆丰铝电公司,主要是对氧化铝分公司授权经营后的富余人员进行分流,对铝电系统新上项目和新增产能人员进行调剂;建筑地产、装备制造、现代服务板块划归集团公司劳动人才市场统一管理。
问题三:劳动人才市场的运行机制是什么?
人员进入方面。对集团公司范围内全部操作人员开展全员“赛马”,以不低于操作人员在岗人数2%的比例实行末尾淘汰,末尾淘汰的人员全部进入相应板块的劳动人才市场。每年度开展一次“全员‘赛马’、末尾淘汰”,各用人单位根据自身实际,制订本单位竞聘上岗的办法与标准。
培训教育方面。充分调动现有培训资源,面向劳动人才市场中的人员开展全员培训,一方面提高员工技能水平,另一方面提升员工基本素质。各用人单位按照《关于富余人员培训管理的通知》相关规定,负责对本单位末尾淘汰人员进行岗位培训,培训期满后,通过笔试、实操及综合评议等方式对培训情况进行考核,考核不合格者无竞聘上岗资格。集团公司人力资源部联合职工教育管理部,负责对各单位培训情况进行验收。发挥职教中心(党校)和阳煤化工技校的业务职能,开展转岗培训,最大限度推动人员融通。
竞聘上岗方面。各专业劳动人才市场负责协调用工单位,及时收集、整理、发布用工信息,并按要求组织人员开展竞聘上岗。劳动人才市场中经考核合格的待安置人员,可通过竞聘上岗或公开招聘的方式实现再就业,也可借助劳动人才市场,通过劳务承包、劳务输出的方式,承揽集团公司内外部的项目或工程,如煤炭系统可依托“三个中心”,以成建制输出的形式承接采煤、掘进、工作面拆安等项目;化工、铝电系统也可面向本系统或外部企业,以劳务承包的形式承揽运行、包装、储运等工作环节,最终实现人员的再上岗。
问题四:有哪些相关配套政策?
关于在册管理——劳动人才市场中的人员在册关系仍保留在原单位,由原单位负责管理,对于短期人员需求,可参照劳务输出的方式,由用工单位与原单位签订劳务协议,并按照协议向原单位支付劳务费用,原单位按照用工单位同岗位人员工资标准向员工支付工资,并按原渠道缴纳各项社会保险;如调剂的人员须长期留用,用工单位可向集团公司人力资源部提出书面申请,履行人员流动相关手续。
关于岗位竞聘——劳动人才市场中的待安置人员要积极参加岗位培训,并在发布用工需求信息时积极参加岗位竞聘,每人上岗机会为两次。
关于薪酬待遇——末尾淘汰而首次进入市场的人员,工资待遇按照最低工资的80%执行;对于第一次竞聘未上岗以及因个人原因放弃第一次竞聘机会的,按当地城乡居民最低生活保障标准发放生活费,由企业代缴各项社会保险,等待第二次上岗机会;第二次竞聘仍未上岗的,按照集团公司相关政策规定执行;劳动人才市场中,人员培训期间发生的相关费用由所在单位承担。
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