班组建设

二矿薪酬分配管理综述

来源:阳泉矿工  作者:张晓旭  时间:2019-12-05 07:48:48   点击:

如何才能分好“蛋糕”?

——二矿薪酬分配管理综述

“不患寡而患不均”是中国古已有的思想,现代企业在不断把“蛋糕”做大的同时,如何把“蛋糕”科学地分好,维护好职工利益,也是一门学问。

  今年以来,二矿作为集团公司薪酬改革试点单位之一,根据集团公司薪酬优化方案指导意见,结合本矿薪酬分配管理的运行情况,制定了《薪酬分配管理实施方案》,突出责任主体,实施有序授权,打造一级对一级负责的薪酬管理链条,从而更加科学有效地推进薪酬分配管理,进一步建立与现代企业制度相适应的分配制度。

原则须明确 分配有模式

二矿在薪酬分配管理上坚持效率优先、公平公正的原则,以定编定员为基础,通过开会研讨、反复调研、意见征询等方式,从岗薪系数与“岗”相关、绩效系数与“人”相关出发,打破选人用人机制壁垒,将薪酬分配向生产一线和高素质人才等重点领域倾斜。同时,建立薪酬调整机制,在薪酬分配中将职工能力、业务素质的差别体现出来,引导职工不断提升自身技能和素质,并制定与多通道发展路径匹配的薪酬机制,从而保证《薪酬分配管理实施方案》的科学性、实用性和可行性。

在薪酬分配模式上,二矿对部门、直管队组采取固薪标准管理与绩效总额管理相结合的模式,即按统一系数确定职工岗位工资,绩效工资按部门、队组进行总额管理,由各部门自行二次分配。

“新的薪酬分配管理模式一改往常吃‘大锅饭’的情况,让机关工作人员‘干和不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样’的现象不复存在,这将会大大调动职工工作的积极性。”二矿综合人力部部长李海春认真地说,“今后各部门的二次分配将根据职工的岗位工作质量、出勤情况、文凭职称、工作阅历等各项指标打分,根据工作实际表现来决定薪酬水平,为干好工作的人加分,给干不好的人减分。”

发展多通道 不挤独木桥

前段时间,二矿采煤四队职工宋凯很苦恼,因为他对自己今后的发展方向有些疑惑。当时两个选择摆在宋凯面前——一是接受队里聘用,成为一名技术员;二是报名参加本矿其他机关部室的招聘,成为一名机关部室工作人员。一时间,宋凯拿不定主意。但说到底,宋凯还是在权衡今后的发展前途和待遇问题。

二矿本着促进职工共同发展的理念,通过薪酬分配制度改革,将原有的“独木桥”似的行政级别晋升形式,扩展为“三条线发展”的多通道发展路径薪酬分配体系,即管理人员薪酬体系、专业技术人员薪酬体系、操作岗位薪酬体系。通过构建“三条线发展”薪酬分配体系,二矿打开专业技术和操作岗位的发展通道,为专业技术人员搭建起更好的成才平台,为操作岗位职工提供技能提升的途径,从而提高他们的薪酬待遇。

二矿在建立起“三条线发展”通道后,使得操作类首席技师级和专业技术类主管级、管理类副科级可以达到同一薪酬水平;操作类集团级首席技师级和专业技术类高级主管级、管理类科级可以达到同一薪酬水平;专业技术类专家级、高级专家级和管理类副处级、处级可以达到同一薪酬水平;专业技术类集团级首席专家级和管理类副局级可以达到同一薪酬水平。以此类推,每条线都有自己的晋升机制,每条线都有良好的发展前景。

得知这一消息的宋凯有了自己的想法。

“可以看得出来,新的薪酬分配管理模式将有助于企业中各类人员的专业划分,有助于企业培养出各类更专业的‘高精尖’人才,今后我将在钻研技术的岗位上努力走得更远。”宋凯拿定了主意。

按劳细分配 同岗不同酬

企业发展到现阶段,如何才能够更加科学合理且行之有效地实现按劳分配,成为我们急需解决的问题。

二矿通过建立“以岗定薪、岗动薪动、按能定级、按级取酬”的岗位薪酬体系,根据岗位评价结果,综合考虑每个岗位工作的复杂程度、技术要求、工作负荷、劳动环境等要素,合理设置差异,核定全矿各个岗位工种的岗位职级、岗薪系数标准,不断优化岗薪系数,做到职工在什么岗位享受什么岗薪系数,形成“以岗定薪、岗动薪动”的分配机制。

“这项制度对于我们高校毕业生来说无疑是件好事,除了个人岗薪工资外,在绩效工资的系数上学历优势就能体现出来,学历和专业技术职称越高,绩效工资系数档位就越高。”二矿机电工区电修队职工张亚圣打趣地说,“但虽然学历占有优势,但是其他方面做得不好分数还是会被扣掉,包括个人的岗位年限、操作技能、受聘级别、奖惩处分等方面,新的薪酬分配管理方案还是挺全面的。”他马上又严肃了起来。

二矿通过实现“依档晋酬、以酬促绩”的绩效薪酬,依据岗位工种薪酬比例关系,确定了分类人员的绩效工资系数标准,并对各类人员的绩效工资系数核定了20个档位,打破单一点薪制,同岗不再完全同酬。同时,通过绩效分配,体现个人能力、资历等因素的差异浮动,打破平均主义,根据工作年限、学历、岗位相关专业技术职务等级、岗位相关职业资格等级等,区分出绩效工资的浮动与差异,以对应职工经验和能力。管理人员和专业技术人员能力晋档主要侧重于工作年限,降档主要侧重于受处分情况;操作岗位人员能力晋档主要侧重于技能等级,降档主要侧重于发生“三违”、盗公行为。在此基础上,个人月度绩效工资还要与个人岗位工种调整系数、个人绩效考核打分结果挂钩考核分配,并依据表现优劣,让档位有升有降、系数及时调整、打分上下浮动,薪酬分配也更趋于平衡。